现代企业制度下的企业出资人与职业经理人是一种委托代理关系。企业对职业经理人实行市场化方式选聘、契约化方式管理，需要较为完备的信用制度作为基础。

当前，随着我国开展供给侧改革和深化国有企业改革，推行职业经理人制度建设日益成为我国企业的一项重要任务。《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》提出“推行职业经理人制度，实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例，加快建立退出机制。推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。”而职业经理人的市场化选聘、契约化管理都需要企业出资人和职业经理人具备良好的信用。

《国务院关于印发社会信用体系建设规划纲要（2014-2020年）的通知》提出“加快信用信息标准体系建设”“加快自然人信用建设，建立完善自然人在经济活动中的信用记录，实现全国范围内自然人信用记录全覆盖。加强重点人群的职业信用建设，推广使用职业信用报告，引导职业道德建设与行为规范”。

综上，加强职业经理人信用建设是我国社会主义市场经济发展的需要，也是促进我国企业健康长远地发展和职业经理人队伍建设的内在要求。但是，目前我国职业经理人信用体系建设及制度建设的滞后发展，职业经理人过往的一些损害企业出资人利益的行为，诸如牟取不当利益、离开企业时带走原客户和业务骨干、损害股东权益等，反映了职业经理人的信用情况并不乐观，企业出资人对职业经理人的信任程度有限，这在一定程度上影响了职业经理人市场的建设和企业对职业经理人的需求，进而制约了职业经理人队伍的发展壮大。因此，信用方面的问题如不能得到很好地解决，将迟滞企业职业经理人制度的推行，制约职业经理人作用的发挥。

为更好地在我国开展职业经理人信用制度建设，我们认为应该做好以下几方面工作：

一、开展职业经理人信用评价   

职业经理人制度是现代企业治理结构的重要组成部分，对社会而言，职业经理人的诚信常常体现为企业的诚信，对企业而言，职业经理人的诚信则维系着企业的良好工作关系、人际关系和诚信文化的建设。由于信息不对称导致的企业与职业经理人合作不顺畅现象屡有发生，究其原因就在于双方之间的“信用危机”，而对职业经理人开展信用评价、构建职业经理人信用评价体系可发挥信用信息传递的作用，有效解决因企业与职业经理人之间的“信用危机”而导致的“信任危机”。因此开展职业经理人信用评价工作对社会信用体系建设具有重大意义。

职业经理人信用评价是指对职业经理人在职业活动中遵守和执行信用契约能力的综合评估。基于委托—代理理论、博弈理论以及声誉管理等理论为研究基础。根据国内外各机构、专家学者们研究的成果，结合我国职业经理人信用评价现状和对企业雇主及职业经理人调研访谈的综合分析结果，将职业经理人信用评价分为个人信用评价和职业信用评价。

（一）个人信用评价

现代经济生活中，个人信用是必不可少的，它是整个市场经济运行的基础。个人信用关注的是职业经理人的自然人身份，即作为自然人的职业经理人的信用水平，包括在金融机构的履约记录，如信用卡及消费信贷的还款情况等；与商业机构或个人发生借贷关系形成的履约记录；与公用事业单位发生赊购关系形成的履约记录，如通信缴费、公用事业缴费等；与住房公积金、社会保险等机构发生经济关系形成的履约记录；欠缴依法应缴税费的记录；其他有可能影响个人信用状况的刑事处罚、行政处罚或民事赔偿记录等。如果某位职业经理人作为自然人的信用水平都不容乐观，那他作为职业经理人的信用水平也就可想而知了。可以说，个人信用是职业经理人信用的基础。个人信用的有效评价要求第三方平台与相关资信平台建立紧密的合作关系。   

（二）职业信用评价

职业信用评价是指职业经理人在履行职务行为过程中的信用记录及评估。企业雇主都十分重视职业经理人的职业道德、职业能力和以往任职记录。

企业雇主认为职业道德良好的职业经理人，会做出符合社会道德规范的经营决策，会在经营中竭尽所能满足各方的利益要求。职业道德的指标包括恪守诚信、公正履职、社会责任和竞业避止等。

职业信用类因素不但包括职业经理人职业道德因素，而且关注于职业能力，而这部分信息所反馈的内容是企业委托人更为关注的。职业经理人与雇主之间信任建立的基础是职业经理人的职业能力，职业能力是职场人士胜任工作的基本条件。职业经理人的职业能力决定了其是否能承担得起某项工作任务。反映职业经理人职业能力的指标包括职业经历、管理综合能力、经营管理业绩等。

职业经理人在应聘工作时，企业很看重职业经理人以往任职的记录。以往任职记录指标包括职业合同履约率、跳槽频繁度、离职不检行为、劳动纠纷记录和360度评价等。有些企业雇主在选择聘用职业经理人前会进行背景调查，对候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”全方位的360度调查，了解职业经理人在以往供职企业的职业操守状况，尤其会对职业经理人任职期间是否有过渎职、失职等任职不良记录进行调查。

目前，在我国除个人信用是由现有的主流征信方式来提供信息和资料之外，尚没有专门的征信机构可以提供与职业经理人特殊身份紧密关联的职业信用的数据、信息。建议由职业经理人行业管理机构、职业经理人专业研究机构和职业经理人市场及职业经理人各方代表组成职业经理人信用评价联盟来提供职业信用的信息和数据。

二、树立职业经理人信用观念

诚信既是中华民族千百年来的传统美德，也是社会主义道德建设的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。诚信是做人的根本，同样是职业经理人最基本也是最为重要的职业操守之一。作为企业的出资人和雇主十分看重职业经理人诚信，认为诚信是职业经理人必须具备的职业素质。

作为职业经理人，信用水平是其职业发展的软实力。一旦某位职业经理人在市场上建立起较高的信用水平，享有较高的知名度和美誉度，必然为其职业选择、发展打下坚实的基础，为职业经理人诚实、守信提供了有效的外部激励机制。

信用具有很强的不可逆性，信用的建立很难，失去却很容易，即便一次小小的失信，信用水平就可能迅速归零。这就使得职业经理人在信用问题上必然本着“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的态度，建立起诚实、守信的内在自我约束，形成守信观念，促使职业经理人树立诚信意识，提高诚实守信的自觉性，在开展经营管理活动中以诚相待，以信取任。同时，社会各界要采取行之有效的方式造出声势，营造良好的信用环境和社会风尚。

三、构建职业经理人市场约束机制

我国实行社会主义市场经济已经有了充分的社会实践，仍将成为未来改革与发展的基础。但以往市场机制的不健全，契约机制的不完善，到了今天，还是没有形成以职业经理人信誉为核心的职业经理人的培养、评估、选择和使用的市场机制。职业经理人市场的一个主要功能就是搜集和传递职业经理人的相关信息，并疏导他们在市场上的合理流动。完善和规范职业经理人市场，既可以促进职业经理人有效流动，又可以约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。

目前国内职业经理人市场上缺乏对职业经理人的操守规定和信用行为记录，致使有的职业经理人在一个地方违规了，换一个地方可以重新来过。信用上的污点对他们的影响不大，以致使违约的收益大于违约成本，增大了违约的可能性。而在信用体系发展非常健全的国家，职业经理人如果欺诈或违规操作，一旦被揭示就很难再找到工作，有这样一套成熟的信用体系，就不会给他改头换面、卷土重来的机会，那么对于职业经理人来说失信的成本太大，而合规守信是最佳选择。

为尽快改善我国目前职业经理人信用状况，加强职业经理人市场对经理人的资历、守信等方面的评估和信息传播是非常重要的。市场竞争和制度约束使得职业经理人的行为得到有效的控制，职业经理人的目标也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。

四、完善职业经理人法律保障    

职业经理人一旦违规或失信于企业，法律是让企业出资人讨回公道的保障。2001年发生在美国的安然事件（the Enron Incident），被认为是精心策划乃至制度化系统化的财务造假丑闻，为了改变这一局面，美国国会和政府迅速通过了《萨班斯—奥克斯利法案》（Sarbanes-Oxley Act）对在美国上市的公司提供了合规性要求，从而完善了有关企业内控和职业经理人信用方面的法律。

我国关于信用管理的立法制度仍然滞后，关于职业经理人的相关法律也不够健全，应该加快立法进程，对于职业经理人及企业的权利义务要以法律条文的形式进行明确的规定。如修订完善有关公司治理的法律法规、加快完善职业经理人制度，制定落实针对职业经理人的激励与约束政策。法律要对职业经理人应得利益坚决给予支持，保护合法权益；还要对职业经理人信用行为进行约束。

五、加快职业经理人信用平台建设

职业经理人信用平台建设对于职业经理人市场健康发展显得尤为重要。依托互联网+大数据模式增加数据来源，弥补传统信用数据来源有限的缺陷，使信息来源更为全面，有利于提升职业经理人信用评价的准确性。具体讲，可利用行业合作共创扩展包括信用消费记录、行业黑名单、信用出行记录等；利用社交行为数据获得包括购物支付、转账理财、人脉关系、评价信息、社交行为习惯等信息记录。建立职业经理人信用档案系统，如实记录职业经理人服务企业的信用行为，将职业经理人失信行为列入失信负面清单中，并定期公示职业经理人“失信清单”。职业经理人一旦做出失信行为，企业和职业经理人的同行都将会知道，其职业生涯就会受挫，这样将更有利于更好地监督、激励职业经理人，防止其做出失信行为。

（作者系职业经理研究中心）