前不久，海淀法院向公众发布了《（2012-2013）海淀区劳动争议审判情况白皮书》。该白皮书在统计分析上一年劳动争议审判情况后指出，因诚信缺失引发的劳动纠纷所占的比例日益凸显。近期，不断有劳动者和企业人事管理者致电本报，针对自身遭遇的因“职场诚信”引发的劳动争议进行咨询。

    为此，本报选取了三则“职场诚信”典型案例，并邀请资深劳动法专家、北京联拓律师事务所主任刘昊斌律师作以点评，供广大劳动者及用人单位参考。

    签约后收回文本 出事故不认员工身份

    白某于2010年11月进入久天公司工作，双方签订有书面劳动合同，但久天公司未将劳动合同交白某留存。2010年12月16日上午，白某在车间操作数控折弯机时，切中左手三根手指，后被公司副经理王某、会计张某送进积水潭医院治疗。白某出院后，向公司提出办理工伤认定手续的申请，但公司置之不理。白某提起诉讼，而久天公司否认白某为公司员工。

    海淀法院经审理查明白某与久天公司存在劳动关系的事实。

    一审判决后，久天公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。此后白某向劳动行政部门申请工伤认定，走上工伤维权道路。而此前声称白某并非该公司员工的久天公司，为减轻赔偿责任，竟向劳动行政部门提交了与白某签订的劳动合同。

    刘昊斌指出，劳动合同作为证明劳动关系的重要证据，应由劳动者和用人单位各执一份。而当前部分用人单位将劳动者的劳动合同收走，发生争议后否认双方存在劳动关系。实践中，用人单位否认双方存在劳动关系是一种极端的抗辩，这种抗辩如果不成立将被视作具有恶意性，员工的所有主张将被认可。本案中，双方发生工伤纠纷而公司没有提交劳动合同，又否认双方存在劳动关系，最终导致了“满盘皆输”。

    已经签约新东家 仍找原单位履行合同

    吴某于2011年2月入职洛天公司，担任技术服务人员，双方签订五年期的劳动合同。2012年7月9日吴某因意见不和，与公司经理王某发生口角。隔天吴某来公司上班，公司人力资源部却以连续旷工数天、严重违反公司规章制度为由辞退吴某，并向其出了离职通知书，载明双方于2012年7月1日解除劳动关系。因洛天公司拒绝任何赔偿，2012年7月底，吴某通过诉讼程序要求洛天公司撤销违法解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

    海淀法院经审理认为，洛天公司未提交充分证据证明吴某存在连续旷工事实，解约违法，同时，法院查明，吴某已于2012年9月起入职其他用人单位，据此判决吴某与洛天公司劳动合同履行至2012年8月31日。

    刘昊斌指出，当前部分劳动者遭原用人单位解除劳动合同后，既入职新用人单位建立劳动关系，又通过诉讼主张与原用人单位存续劳动关系，这构成双重劳动关系，也违反了诚信的原则。实践中，劳动者恶意仲裁要求继续履行的情况并不少见。本案通过查明员工已经与新单位建立了劳动关系，固然认定原单位的解约行为违法。但基于客观上员工已经无法再继续与原用人单位履行劳动合同的事实，对员工继续履行的诉求，只支持截至员工与新单位建立劳动关系日。

    谎称员工未请假 单位辞退“旷工”孕妇

    李某在天河公司销售专柜担任导购，2011年9月2日李某经医院诊断：孕25周，先兆流产，建议全休一月。李某向公司业务经理叶某提交了诊断证明。2011年10月初，李某向公司报到销假，却被告知因长期旷工已被开除。李某提起诉讼，要求天河公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

    庭审中，李某提交了医院的诊断证明以及叶某向其发送的一条手机短信，短信记载，“2011年9月工资未发都是你那张病假条闹的……”

    海淀法院经审理认为，李某提交的就医证明及短信内容，可以证实李某曾开具病假条，业务经理叶某亦知晓病假条的相关情况，可以证明李某关于已向公司提交病假条的主张，故判令天河公司向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金2万元。

    刘昊斌指出，孕妇李某提交的相关证据，证明自己履行了请假手续，故公司的解约是违法的。然而，如果孕妇未履行请假手续而自行休假，公司以未遵守请假流程为由将其辞退的情况也很多见，一旦发生，劳动者的权益很难得到保护。因此，只要劳动关系未解除，三期女职工发生病假，仍须履行请假手续或坚持出勤。　

    完善立法

    才能遏制“诚信危机”

     ■ 屈 斌

    海淀法院发布《劳动争议审判情况白皮书》以来，“职场诚信”话题受到了广大劳动者和用人单位的广泛关注。在海淀法院发布的几个典型案例中，无论是企业否定劳动关系不予办理工伤认定，还是公司以“旷工”为由辞退怀孕女工，抑或是劳动者故意隐瞒双重劳动关系……这些都不只限于“个案”，不仅相关判例屡见不鲜，而且在本报维权热线中也成“家常便饭”。

    劳资双方在诉讼中的种种不诚信行为甚嚣尘上，极不利于职场环境的良性构建。比如：不仅触发劳动力市场的不稳定因素，增加司法机关的审判压力，而且一些不必要的劳动纠纷，也干扰了企业人力资源的有效管理，影响员工创造正常的劳动价值。

     更为严重的是，除上述劳资纠纷中的“恶意行为”外，一些“恶意诉讼”也露出端倪。诸如公司高管利用职务便利，伪造证据制造劳动争议。恶意诉讼导致人力资源及诉讼成本的恶性耗费，更成为威胁到社会诚信环境的不和谐音符。

   《劳动合同法》已实施五年，“职场诚信”的危机于此时爆发，从法律层面分析确有一些原因。比如，《劳动合同法》对劳动关系建立、履行、解除阶段的程序要求严格，使不诚信伎俩有了可乘之机；比如，劳资双方对《劳动合同法》条款的运用逐渐娴熟，开始钻法律的空子。

    当然，“解铃还须系铃人”，阅读案例后我们不难发现，相关法律法规在操作中还有诸多盲点亟待破解。因此，只有通过劳动立法的不断完善，诚信的诉讼环境才能呈现在公众面前。

    这正是：职场诚信存危机，恶意诉讼露端倪；法律法规应完善，诚信环境可建立。